In veel teams zien wij dat mensen zeggen dat zij weinig conflicten hebben. Bij samenwerken ontstaat er altijd conflict, en daar is niks mis mee. Conflicten vermijden, doen alsof ze er niet zijn, is wel schadelijk: De sfeer is prettig, er wordt weinig gedoe ervaren en gesprekken verlopen meestal vriendelijk. Op het eerste gezicht lijkt dat positief. Maar vaak betekent dit niet dat er geen spanning is, maar dat spanningen worden vermeden. Een team dat conflicten vermijdt, behoudt rust aan de oppervlakte, maar betaalt daar op langere termijn een hoge prijs voor.
De signalen van conflicten vermijden
Conflicten vermijden klinkt misschien vriendelijk, professioneel of verstandig, maar het is een cultuur die onder de oppervlakte langzaam samenwerking ondermijnt. Problemen blijven liggen, irritaties vergroten zich en mensen worden voorzichtiger in plaats van eerlijker. In de praktijk zien wij zeven signalen die bijna altijd aanwezig zijn wanneer conflicten worden vermeden.
1. Mensen praten met anderen over het probleem, maar niet met de persoon die het betreft
Wanneer spanning ontstaat, zoeken mensen iemand op die het veiligst voelt. Dat is vaak niet degene met wie de spanning is, maar een collega die begrip toont. Het lucht op, maar lost niets op. Hierdoor ontstaat ruis en onduidelijkheid. De spanning wordt groter, niet kleiner. Wanneer er geen actie wordt genomen op dit gedrag, kan dit zich uiten in bondjes. Teamleden kunnen elkaar en de organisatie gaan saboteren.
2. Vergaderingen zijn harmonieus, maar weinig scherp
Teams die conflicten vermijden, hebben vaak rustige, vriendelijke vergaderingen. Niemand spreekt elkaar tegen en iedereen stemt snel in. Er vindt geen discussie plaats. Wanneer teamleden een mening hebben, en deze niet uitspreken, zullen de teamleden zich niet toewijden aan de beslissingen die genomen worden binnen de vergadering. En wanneer deze mening niet gegeven wordt, kan er binnen dat punt geen rekening mee gehouden worden. Betrokkenheid zal afnemen, en er zal een cultuur ontstaan van vaagheid.
3. Kleine irritaties worden niet uitgesproken en stapelen zich op
Wanneer een team moeite heeft met eerlijkheid, blijven kleine irritaties onder water. Mensen denken dat het niet de moeite waard is, of dat het vanzelf wel oplost. Maar die kleine irritaties worden onzichtbare blokkades die resultaten langzaam uithollen. Deze irritaties kunnen ontstaan vanuit simpele praktische zaken, zoals de toiletten die vies zijn, maar kunnen ook ontstaan uit morele zaken, zoals het idee hebben dat een collega niet luistert, omdat deze persoon meermaals in een gesprek onderbreekt.
4. Afspraken vervagen omdat niemand ze bewaakt
In teams waar conflicten vermeden worden, worden afspraken vaak gemaakt maar niet bewaakt. Niemand spreekt uit dat iets niet is gelukt, en niemand spreekt de ander erop aan. Hierdoor zakt de standaard langzaam naar beneden; fouten worden verborgen, we houden elkaar niet verantwoordelijk, waardoor de resultaten zullen dalen. De norm daalt, en het creëert een 9 tot 5 mentaliteit.
5. Mensen kiezen eerder voor ‘gezellig’ dan voor ‘effectief’
Sfeer binnen een team is belangrijk, maar een te grote focus op sfeer is een killer op effectiviteit. Het voelt veilig om aardig te blijven en spanning te vermijden. Maar wanneer sfeer belangrijker wordt dan duidelijkheid, verschuift cultuur naar kunstmatige harmonie. Alles blijft vriendelijk, maar niet eerlijk.
6. Feedback wordt voorzichtig geformuleerd of helemaal niet gegeven
Feedback wordt gezien als spannend, risicovol of ongepast. Daardoor blijven inzichten onuitgesproken en blijft ontwikkeling beperkt. De kwaliteit van samenwerking stagneert, omdat de informatie die nodig is om te groeien niet gedeeld wordt. Wat teamleden zeggen wanneer er een drempel bestaat om feedback te geven:
- “Ik weet niet hoe ik de ander feedback moet geven.”
- “We moeten met elkaar meer feedback geven.”
Een zoektocht naar de meest correcte manier om feedback te geven wordt leidend, in plaats van dat we simpelweg zeggen wat we vinden, op een constructieve manier. Bij zeer voorzichtige feedback zijn we gefocust op wat er mogelijk fout kan gaan, in plaats van alle voordelen een goed gesprek kan hebben.
7. De leider wordt gezien als degene die spanningen moet oplossen
Wanneer conflicten worden vermeden, verwachten teamleden dat de leidinggevende de problemen oplost. Het team neemt geen verantwoordelijkheid voor de onderlinge dynamiek, waardoor afhankelijkheid en passiviteit ontstaan. De leider krijgt te veel op zijn bord, het team te weinig. Hierdoor:
- Wordt er vaak gewezen naar de manager om te ondersteunen in gesprekken.
- Moet de manager gesprekken aanwakkeren om situaties op te lossen.
Door dit in stand te houden, zal er een cultuur van afwachten en afhankelijkheid ontstaan. Mensen kijken in de richting van de manager, en wanneer de manager een fout maakt, zal de manager de schuldige zijn.
Zonder constructief conflict, geen betrokkenheid
Een cultuur waarin conflicten worden vermeden, lijkt rustig maar is kwetsbaar. Spanningen verdwijnen niet door ze te negeren. Ze verschuiven, verharden of komen later in grotere vorm terug. Patrick Lencioni beschrijft dit helder: teams kunnen pas effectief worden wanneer zij eerlijk durven te zijn en productieve conflicten kunnen voeren. Dat begint bij veiligheid en bij de bereidheid om verwachtingen te bespreken en te bewaken, zoals we ook in onze begeleiding zien.
Wanneer teams leren om conflicten niet te zien als iets bedreigends maar als mogelijkheid om te groeien, kan er gekeken worden naar oplossingen. Spanning wordt bespreekbaar, fouten worden sneller hersteld en problemen worden eerder opgepakt. Mensen durven eerlijker te zijn, omdat de omgang met conflict onderdeel is van samenwerking, niet een uitzondering daarop.
Herken je deze signalen in jouw team?
Vaak is conflictvermijding geen karaktermateriaal, maar een cultuurpatroon. En dat patroon is te doorbreken.
Tot slot
Teams die constructieve conflicten niet aangaan, missen kansen om te groeien. Niet omdat ze niet betrokken zijn, maar omdat de ruimte ontbreekt om eerlijk te reflecteren.
Ben je benieuwd of je team er klaar voor is om conflicten aan te gaan? Maak de teamscan om helderheid te creëren waar jouw team staat.
Of volg ons op LinkedIn voor wekelijkse tips over leiderschap & teamontwikkeling.
