We komen vaak leiders tegen die zeggen dat ze geen manager zijn maar een brandweerman. Ze ruiken het gedoe al voordat het zichtbaar wordt en rennen ernaartoe om het te doven. Ze willen hun team beschermen, de sfeer bewaken, het resultaat veiligstellen. En dat herkennen we maar al te goed.
Toen wij onze eerste groepen begeleidden, voelden we dezelfde reflex. Als er spanning was, stonden we ertussen. Als iemand vastliep, losten we het op. Als twee mensen elkaar ontweken, brachten we ze bij elkaar. We werkten hard, want we wilden dat het team goed draaide. Maar precies dat harde werken was het probleem.
Harder werken werkt niet
Brandjes blussen lijkt zorgzaam. Het geeft rust voor even. Maar onder de oppervlakte gebeurt er iets anders. Teams leren dat de managers de oplossing zijn, waardoor we een organisatiecultuur van afwachten creëren. Dit kan voor de manager resulteren in nog even 's avonds de laptop open slaan. Op deze manier kunnen managers snel werkplezier verliezen, overwerkt raken en soms zelf belanden in burn-out.
In teams waar veel gedoe speelt, zien we steeds dezelfde patronen terugkomen.
Mensen vermijden lastige gesprekken. Ze proberen irritatie weg te duwen en hopen dat het vanzelf oplost. Ze vullen elkaars gedachten in en hoe langer het duurt, hoe moeilijker het wordt om het nog te bespreken.
Afspraken blijven afhankelijk van de aanwezigheid van de manager. Zodra de manager erbij is, gaat het goed. Zodra die weggaat, vallen oude patronen terug. Dit is het effect van het creëren van afwachten en afhankelijkheid, en vaak heeft een teamlid niet door dat hij of zij afwacht.
Het vertrouwen in elkaar is vaak lager dan het vertrouwen in de leidinggevende. Mensen komen met vragen, twijfels en problemen direct bij de manager terecht. Hoe vaker dat gebeurt, hoe meer leiders het gevoel krijgen dat zij de lijm zijn die alles bijeenhoudt.
Wat wel werkt
Goede leiders stoppen met brandjes blussen. Ze leren spanning niet weg te halen, maar hanteerbaar te maken. Ze stimuleren dat mensen elkaar aanspreken, in plaats van doen alsof er niks aan de hand is. Ze creëren ruimte voor teams om hun eigen gedrag te zien. En ze blijven aanwezig, juist wanneer het moeilijk wordt.
Leiderschap betekent niet dat jij de oplossing bent, maar dat je de context creëert waarin teamleden met oplossingen komen. Je hebt mensen vertrouwen te geven, om te zorgen dat zij vertrouwen krijgen in elkaar. Je hebt te accepteren dat dingen soms eerst rommelig worden voordat ze beter worden. Je hebt voorbij de reflex durven te kijken om elk probleem zelf te willen oplossen.
Wanneer leiders stoppen met brandjes blussen en de verantwoordelijkheid langzaam terugleggen bij het team, zien we iets veranderen. Teams worden zelfstandiger, spanning wordt eerder bespreekbaar, onderlinge relaties worden zichtbaarder en de verantwoordelijkheid verschuift van de leidinggevende naar het team. Het geheel wordt minder afhankelijk van de persoon die erboven staat en meer gedragen door de mensen die samen het werk doen.
Dit sluit aan bij wat Steven Covey de cirkel van invloed noemt. Zolang leiders vooral reageren op problemen die eigenlijk in het team horen, blijft de aandacht gericht op wat anderen doen of laten. Daarmee neemt de invloed van het team op hun eigen gedrag en attitude af. Wanneer een leider ruimte geeft voor mensen om te handelen binnen hun eigen cirkel van invloed, groeit eigenaarschap bijna vanzelf. Mensen ervaren dat hun gedrag verschil maakt, dat hun stem ertoe doet en dat samenwerken iets is wat je echt samen doet.
Wanneer die verschuiving ontstaat, zien we teams die patronen beginnen te herkennen, verantwoordelijkheid nemen voor hun werkwijze en elkaar eerder opzoeken wanneer het spannend wordt, in plaats van naar de leiding te kijken voor oplossingen. Het is zelden een snel proces, maar wel een duurzaam proces en precies de ontwikkeling die teams sterker maakt.
Tot slot
Herken je dat je als leider meer oplost dan je zou willen en dat je team afhankelijker is geworden dan gezond is? Dan kan het helpen om met iemand mee te kijken die buiten het gedoe staat. Soms is een nieuwe blik genoeg om de beweging op gang te brengen.
Maak de teamscan om helderheid te creëren waar jouw team staat.
Of volg ons op LinkedIn voor wekelijkse tips over leiderschap, communicatie en teamontwikkeling.
