De nadelen van zelfsturende teams
Waarom zelfsturende teams niet vanzelf leidt tot volwassen samenwerking?
Zelfsturing wordt vaak gepresenteerd als oplossing. Minder hiërarchie. Meer vrijheid. Meer verantwoordelijkheid. Maar in de praktijk zien we dat zelfsturende teams ook nieuwe spanningen kunnen oproepen.
Niet omdat het concept verkeerd is, maar omdat de randvoorwaarden worden onderschat.
Onduidelijkheid over verantwoordelijkheid
Een veelvoorkomend risico is vaagheid.
- Wie neemt welk besluit?
- Wie spreekt wie aan?
- Wie bewaakt het overzicht?
Wanneer dit niet expliciet wordt gemaakt, ontstaat verwarring.
En waar verantwoordelijkheid vaag is, verdwijnt eigenaarschap. Taken blijven liggen. Of worden juist door dezelfde mensen opgepakt.
Informele hiërarchie onder de oppervlakte
Zelfsturing betekent niet dat macht verdwijnt. Het verschuift vaak. Naar mensen met de grootste mond. Naar degenen met de meeste ervaring. Of naar wie het langst blijft staan.
Zonder reflectie ontstaat een informele hiërarchie die moeilijker bespreekbaar is dan een formele. Dat kan leiden tot frustratie en terugtrekgedrag.
Spanningen worden vermeden
In theorie vraagt zelfsturing om volwassen gesprekken. In de praktijk zien we vaak het tegenovergestelde. Teams vermijden spanning om de harmonie te bewaren. Feedback blijft uit. Irritaties sluimeren.
Zonder duidelijke rol van leiderschap in het begeleiden van deze processen, wordt zelfsturing een dekmantel voor conflictvermijding.
Overbelasting van het team
Niet ieder teamlid wil of kan dezelfde mate van verantwoordelijkheid dragen. Zelfsturing vraagt vaardigheden zoals communiceren, reflecteren, prioriteren en begrenzen.
Wanneer dit niet wordt ontwikkeld, raken teams overbelast. Niet door het werk, maar door het dragen van alles wat erbij komt kijken.
Leiders die verdwijnen in plaats van veranderen
Een veelgemaakte fout is dat leiders een stap terug doen zonder hun rol opnieuw te definiëren. Zelfsturing wordt dan gelijkgesteld aan afwezigheid.
Maar teams hebben juist behoefte aan leiders die kaders stellen, spiegelen, veiligheid bewaken en ontwikkeling begeleiden. Zonder die rol ontstaat stuurloosheid.
Wanneer zelfsturing niet werkt
Zelfsturende teams lopen vast wanneer:
- veiligheid ontbreekt
- gedrag niet bespreekbaar is
- kaders onduidelijk zijn
- ontwikkeling vrijblijvend blijft
- leidinggevenden zich terugtrekken
Dan wordt zelfsturing geen versterking, maar een belasting.
Tot slot
Zelfsturing is geen organisatiemodel dat je invoert. Het is een ontwikkelproces dat vraagt om aandacht voor gedrag, houding en samenwerking.
De vraag is dus niet of zelfsturende teams goed of slecht zijn. De vraag is of de organisatie bereid is te investeren in de voorwaarden die het laten werken.
En precies daar begint het echte werk.
Wil je onderzoeken wat zelfsturing in jullie context vraagt, en of het past bij jullie teams en cultuur?
Plan een kennismaking of sparmoment.
Of volg ons op LinkedIn om op de hoogte te blijven van onze werkwijze.
