Je vraagt iets kleins en het komt terug bij jou. Een afspraak blijft liggen en niemand voelt zich aangesproken. Als iets misgaat, ligt het aan "de organisatie", "het management" of "die andere afdeling".
Herkenbaar? Dan is de kans groot dat je team weinig eigenaarschap ervaart. Het goede nieuws: dat kun je zien, en daarmee ook veranderen. Deze blog gaat over een gebrek aan eigenaarschap in je team herkennen.
Het korte antwoord op medewerkers die anderen de schuld geven
Begin bij de feiten, vraag naar het eigen aandeel, laat de persoon denken in oplossingen en deze zelf uitvoeren, vraag om terugkoppeling. Plenair: stimuleer mensen om hun fouten toe te geven. Dit creëert begrip, vertrouwen en gezamenlijk denken in oplossingen.
Waarom geven medewerkers anderen de schuld
Het gedrag heeft meestal een reden. Vier veelvoorkomende redenen:
- Angst voor de gevolgen. Als een fout wordt nagedragen of gevolgen heeft, is wijzen naar een ander een manier om jezelf te beschermen.
- Onduidelijke verantwoordelijkheid. Als niet helder is wie waarvan is, is het ook niet duidelijk wie iets had moeten doen.
- Het gevoel dat je geen invloed hebt. Wie denkt dat hij toch niets kan veranderen, zoekt de oorzaak buiten zichzelf.
- Een aangeleerd patroon. Soms is het in een team normaal geworden om eerst te kijken wie het gedaan heeft.
Dit zijn verklaringen, geen excuses. Maar ze laten zien dat harder aanpakken zelden werkt. Het kan de angst juist groter maken, waardoor het gedrag toeneemt.
Het is niet relevant of de beschuldigende gelijk heeft
Mogelijk hebben de anderen of de omstandigheden een aandeel. Dat maakt het beschuldigen niet een constructieve manier om tot een oplossing te komen. Hoe de beschuldigende zijn of haar invloed inzet, is met beschuldigen destructief voor de organisatiecultuur en de samenwerking binnen het team. Het is aan de persoon om zijn of haar invloed en energie in te zetten, dat het positief bijdraagt aan de organisatiecultuur en de communicatie binnen het team.
Zo ga je het gesprek in: 5 stappen
1. Creëer ruimte om het er met zijn tweeën over te hebben
Doe het niet in een vergadering of midden in de spanning. Vraag om een gesprek onder vier ogen, bij voorkeur kort na het incident, maar niet in de eerste emotie.
2. Vraag wat er aan de hand is
Mensen in emotie kunnen niet constructief denken. Vraag de persoon om het perspectief met jou te delen, en stimuleer zijn of haar eerlijkheid. Bedank na het eerlijke vertellen.
3. Vraag om een oplossing die de persoon zelf kan uitvoeren.
Vraag: heb je een suggestie? Wanneer de suggesties gaan over wat alleen anderen of jij kan doen, benoem dat het gaat om een suggestie die de desbetreffende persoon zelf kan doen.
4. Maak één concrete afspraak en volg op
Laat de persoon de suggesties implementeren en maak afspraken over hoe jij weet dat deze persoon de suggesties heeft geïmplementeerd.
Wat je beter niet kunt doen
- Het in het openbaar bespreken. Dat zet iemand klem en versterkt de verdediging.
- Zelf een zondebok kiezen. Als jij ook een schuldige zoekt, leert het team dat dat de manier is.
- Het zelf oplossen. Dan neem je het eigenaarschap over en leert de medewerker dat wijzen werkt.
- Het negeren. Hopen dat het overwaait laat het patroon bestaan, en anderen zien dat het zonder gevolgen blijft.
Hoe staan jullie ervoor? Doe de gratis teamscan.
Doe de gratis 'Teamscan' en ontdek waar jouw team kansen laat liggen.
Wat je krijgt:
- 15 signalen die direct blootleggen wat jouw team tegenhoudt.
- Een diagnose of jouw team een overleeft, middelmatig functioneert of goed presteert.
- Het concrete gedrag dat je kunt zien bij verschillende teamculturen.
Lees verder
Wil je dieper op een signaal ingaan? Dit zijn de logische volgende artikelen:
- Waarom medewerkers geen verantwoordelijkheid nemen in een team.
- Gebrek aan eigenaarschap herkennen: 6 signalen.
- Feedback geven als leidinggevende: zo doe je het effectief.
Wij zijn Lifestyle Adventures, en wij helpen jou graag verder.
Gedoe in communicatie binnen teams zorgt voor frustratie. Lifestyle Adventures biedt coaching op maat die de communicatie van teams en leiders versterkt. Zo ontstaat betere samenwerking en meer tevredenheid onder medewerkers.
Benieuwd naar welke vorm bij jouw organisatie past? Lees meer over hoe wij kunnen helpen.
Veelgestelde vragen
Moet ik iemand aanspreken die anderen de schuld geeft? Ja, maar niet door te beschuldigen. Benoem wat je ziet, volg bovenstaande stappen en spreek een concrete afspraak af. Hoe rustiger en concreter je dat doet, hoe groter de kans dat de medewerker het oppakt.
Wat als de medewerker gelijk heeft en het echt aan een ander lag? Dan erken je dat. Neem het serieus en pak het op met de betrokkene. Vraag daarna nog steeds wat de medewerker zelf had kunnen doen en hoe deze persoon het gaat bespreken met de betrokkene.
Wat als het blijft gebeuren, ondanks gesprekken? Kijk dan naar het patroon eromheen. Zijn fouten bespreekbaar? Is duidelijk wie waarvan is? Blijft het bij één persoon, dan kan een vervolgafspraak met duidelijkere verwachtingen nodig zijn. Speelt het bij meerdere mensen, dan is het waarschijnlijk een teamthema en kan hulp van buiten het inzicht geven dat je zelf mist.
